#411 „Employer Brand mit den richtigen Daten bewerten“ – mit Thomas Holl

GainTalents - Expertenwissen zu Recruiting, Gewinnung und Entwicklung von Talenten und Führungskräften

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Dieses Fachbuch stellt die wichtigsten Elemente der Employee Journey vor – vom Pre-Boarding bis zum Offboarding – und erläutert, wie Verantwortliche in Unternehmen eine gelungene Employee Experience realisieren und nachhaltig verankern können.

Thomas Holl (Mitgründer und CTO von Emerge Tech)

Thomas Holl ist Mitgründer und CTO von Emerge Tech. Er hat am Karlsruher Institut für Technologie (KIT) ein Diplom in Informatik mit wirtschaftswissenschaftlichem Schwerpunkt erworben. Danach startete er seine Karriere im Consulting bei Accenture bevor er dann als Mitgründer und CTO bei Babbel war. Dort hat er 16 Jahre lang in der Geschäftsführung die Tech- und Produktteams aufgebaut sowie zusätzlich in New York die Babbel Inc. gegründet und den Grundstein für ein erfolgreiches Business auf dem US-Markt gelegt. Bei Emerge Tech verantwortet Thomas die Entwicklung von KI-Agenten, die Arbeitgeber automatisiert sichtbar macht, Bewerberqualität steigert und Recruitingkosten drastisch senkt. Heute spreche ich mit Thomas darüber, welche Daten Unternehmen benötigen, um eine gute Bewertung der Employer Brand zu realisieren.

Themen

Welche Daten benötigen Unternehmen heute, um die Employer Brand richtig zu bewerten und damit auch Gehör in der Geschäftsführung zu bekommen. Darüber habe ich mit Thomas Holl (Mitgründer und CTO von Emerge Tech) in der GainTalents-Podcastfolge 411 gesprochen.

Achtung: Für alle Hörer:innen: Wenn ihr mal ein kostenloses Assessment für Eure Arbeitgeberidentität haben wollt, dann schreib Thomas eine Nachricht mit dem Kennwort "GainTalents" auf LinkedIn.

Bei Thomas bedanke mich recht herzlich für die vielen guten Insights zum Thema. Viel Spaß beim Reinhören!

Welche Daten benötigen Unternehmen für die richtige Bewertung der Employer Brand:

• Strategische Kennzahlen stehen im Fokus:
  • Cost per Hire (klingt einfach, ist aber sehr umfangreich)
  • durchschnittliche Zugehörigkeit von neuen Mitarbeitenden
  • Einfluss auf Umsatz und Produktivität
  • Qualität der Bewerbungen
• Achtung - macht Euch intensive Gedanken darüber, welche Daten ihr tatsächlich benötigt, um aussagekräftige Schlüsse daraus ziehen zu können
• Typische quantitative Daten sind:
  • Kampagnendaten (z.B. von Social Media Kampagnen) und die damit verbundenen Kosten
  • Nutzer:innen-Daten (Karriereseite - welcher Content?)
  • Recruiting-Kanaldaten
  • Anzahl von Bewerbungen, Anzahl von Bewertungen, etc.
• Typische qualitative Daten sind:
  • Feedback von Kandidaten:innen im Verlauf der Candidate Journey
  • Qualitative Befragung von Mitarbeitenden
  • Feedback auf Arbeitgeberbewertungsportalen
• Als zentraler Datenhub für die Sammlung und Aufbereitung der Daten dienen in der Regel Datawarehouse-/BI-Plattformen oder Bewerbermanagementsysteme
• Kontinuierliche Aufbereitung der Kennzahlen sowie Präsentation der Ergebnisse bei der Geschäftsleitung
  • Reporting für die aktive Steuerung der Employer Branding-Maßnahmen im HR
  • Reporting der Ergebnisse an die Geschäftsführung als Nachweis dafür, dass die richtigen Dinge getan werden und ein Return gegeben ist

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Shownotes Links - Thomas Holl

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Webseite: https://emerge-tech.io/

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Bücher:

Neu (jetzt vorbestellen): Die perfekte Employee Journey und Experience https://link.springer.com/book/9783662714195

Erste Buch: Die perfekte Candidate Journey und Experience

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